Panduan Menjawab Critical Incident dan Wawancara Seleksi Jabatan Pimpinan

Pemimpin pada pemerintahan yang baik dan bersih adalah pemimpin yang berintegritas tinggi, kompeten, inklusif, berorientasi pada hasil, berkomunikasi dengan baik, dan berpikir jangka panjang (visioner). Pemimpin semacam ini diharapkan dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan memenuhi harapan masyarakat.

Dalam menjalankan pemerintahan yang baik dan bersih, seleksi jabatan pimpinan memegang peranan penting dalam menentukan keberhasilan program san implementasi kebijakan pemerintahan. Critical incident menjadi teknik yang digunakan dalam proses seleksi jabatan pimpinan untuk mengevaluasi kompetensi kandidat berdasarkan pengalaman kritis yang pernah dihadapi. Dalam hal ini, para kandidat diharapkan mampu menunjukkan kemampuan dalam mengatasi situasi yang sulit dan menunjukkan keahlian yang dibutuhkan dalam posisi kepemimpinan.

Panduan Menjawab Critical Incident dan Wawancara Seleksi Jabatan Pimpinan adalah sebuah panduan yang bertujuan untuk membantu para kandidat dalam mempersiapkan diri menghadapi proses seleksi jabatan pimpinan di instansi Pemerintah (Kementrian dan Lembaga). Artikel ini membahas secara rinci tentang apa itu critical incident, mengapa penting dalam seleksi jabatan pimpinan, dan bagaimana critical insiden dapat menggambarkan kompetensi jabatan. Selain itu, artikel ini juga memberikan tips untuk menyusun jawaban yang efektif, daftar pertanyaan dan contoh jawaban critical incident, penggunaan kuesioner critical incident dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan, serta tujuan dan aspek penilaian dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan. Artikel ini juga mencakup 10 kesalahan umum dalam menjawab critical incident dan wawancara, serta bagaimana menghindari kesalahan tersebut.

Panduan yang disajikan dalam artikel ini memberikan penjelasan detail tentang cara menjawab pertanyaan critical incident dan wawancara seleksi dengan efektif dan efisien beserta contoh jawaban. Dengan memahami teknik critical incident dan tips yang terdapat dalam artikel, para kandidat akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk mengesankan para pewawancara dan meraih posisi kepemimpinan yang diinginkan.

Pengertian Critical Incident dan Pentingnya dalam Seleksi Jabatan Pimpinan

1. Pengertian Critical Incident

Critical incident merupakan sebuah peristiwa yang terjadi di lingkungan kerja yang cukup signifikan dan memerlukan tindakan khusus untuk mengatasinya. Peristiwa ini dapat berupa kecelakaan kerja, konflik antar karyawan, atau situasi darurat lainnya yang memerlukan penanganan yang cepat dan tepat. Dalam konteks seleksi jabatan pimpinan, critical incident dapat dijadikan sebagai salah satu kriteria dalam menilai kemampuan seorang kandidat untuk mengatasi situasi yang sulit.

Critical Incident untuk keperluan seleksi jabatan adalah bagian dari Assesment Center sesuai dengan peraturan yang berlaku saat ini yaitu Tentang Pembinaan tentang Tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah.

Bahwa dalam menilai kompetensi manajerial dan sosial-kultural, diperlukan metode yang tepat. Untuk jabatan pimpinan tinggi, metode assessment center dapat digunakan, atau metode lain yang sesuai dengan kebutuhan instansi. Untuk daerah yang belum bisa menggunakan assessment center, metode psikometri, wawancara kompetensi, analisis kasus, atau presentasi bisa digunakan. Standar kompetensi manajerial harus disesuaikan dengan kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor. Panitia seleksi juga harus menyediakan kisi-kisi wawancara dan dapat dibantu oleh assessor.

2. Kuesioner Critical Incident Assessment Center

Kuesioner Critical Incident Assessment Center (CIAC) adalah sebuah instrumen evaluasi yang digunakan dalam proses seleksi, promosi, dan pengembangan pegawai di lingkungan kerja. Instrumen ini dirancang untuk mengidentifikasi perilaku kritis yang dibutuhkan dalam situasi kerja tertentu yang menjadi fokus penilaian, dan untuk mengevaluasi kemampuan individu dalam menangani situasi tersebut.

CIAC terdiri dari daftar pernyataan yang menggambarkan situasi kritis yang mungkin terjadi di lingkungan kerja, dan meminta responden untuk menilai perilaku yang ideal dan perilaku yang sebenarnya dalam situasi tersebut. Responden dapat memberikan penilaian pada sejumlah dimensi, seperti kemampuan untuk membuat keputusan, menyelesaikan masalah, bekerja dalam tim, dan berkomunikasi secara efektif.

Instrumen ini membantu organisasi dalam proses pengambilan keputusan terkait penempatan pegawai pada posisi yang tepat, serta memberikan umpan balik yang bermanfaat bagi pengembangan keterampilan pegawai. Selain itu, CIAC juga dapat membantu organisasi untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dalam menghadapi situasi kritis yang mungkin terjadi di lingkungan kerja.

3. Critical Incident Sebagai Metode Penilaian Kinerja

Critical incident merupakan suatu metode penilaian kinerja peserta seleksi jabatan pimpinan yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan seseorang dalam menghadapi situasi kritis dan mengambil keputusan yang tepat dalam situasi tersebut. Metode ini seringkali digunakan dalam proses seleksi jabatan pimpinan karena situasi kritis dan darurat dapat terjadi kapan saja di lingkungan kerja dan seorang pemimpin harus mampu mengatasi situasi tersebut dengan tepat dan cepat.

Critical Incident yang diberikan dalam bentuk kuesioner pada assessment center seleksi jabatan pimpinan kepada peserta seleksi jabatan pimpinan. Kuesioner Critical incident dirancang khusus agar dapat menggambarkan rekaman kejadian penting yang dilakukan peserta seleksi jabatan pimpinan dalam pelaksanaan tugasnya

Dalam proses seleksi jabatan pimpinan, peserta seleksi akan diberikan beberapa kasus atau contoh situasi kritis yang mungkin terjadi di lingkungan kerja. Peserta seleksi kemudian diminta untuk mengevaluasi situasi tersebut dan memberikan solusi atau tindakan yang tepat untuk mengatasi situasi tersebut. Selama proses penilaian, evaluator akan menilai kemampuan Peserta seleksi dalam mengidentifikasi situasi kritis, mengambil keputusan yang tepat, dan mengelola stres yang muncul dalam situasi tersebut.

Metode penilaian kinerja critical incident dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang kemampuan seorang calon pemimpin dalam menghadapi situasi kritis dan mengambil keputusan yang tepat. Selain itu, metode ini juga dapat membantu evaluator dalam mengukur kemampuan Peserta seleksi dalam mengelola stres dan tekanan yang muncul dalam situasi kritis.

4. Pentingnya Critical Incident dalam Seleksi Jabatan Pimpinan

a. Mengukur kemampuan seseorang mengatasu situasi darurat atau krisis

Pentingnya critical incident dalam seleksi jabatan pimpinan terletak pada kemampuannya untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menangani situasi darurat atau krisis yang muncul di tempat kerja. Dalam posisi kepemimpinan, kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepat dan cepat dalam situasi kritis menjadi sangat penting. Oleh karena itu, seleksi jabatan pimpinan yang baik harus mencakup pengujian kemampuan calon pemimpin dalam menghadapi situasi kritis tersebut.

b. Membantu penilaian kemampuan calon pimpinan mengelola stress dan tekanan

Penggunaan critical incident dalam seleksi jabatan pimpinan juga dapat membantu menilai kemampuan calon pemimpin dalam mengelola stres dan tekanan yang muncul dalam situasi kritis. Dalam situasi darurat atau krisis, seorang pemimpin harus dapat mengambil keputusan yang tepat dengan tetap tenang dan fokus pada tujuan yang ingin dicapai.

Kesimpulannya, pengertian critical incident adalah sebuah peristiwa yang memerlukan penanganan khusus dan cepat. Dalam seleksi jabatan pimpinan, critical incident dapat dijadikan sebagai kriteria penilaian dalam menilai kemampuan seorang kandidat dalam menghadapi situasi kritis dan mengelola stres. Oleh karena itu, penggunaan critical incident dalam seleksi jabatan pimpinan dapat membantu memastikan bahwa kandidat yang terpilih memiliki kemampuan untuk menjadi seorang pemimpin yang sukses dan efektif.

Kompetensi Jabatan Pimpinan dan Critical Incident Asessment Center

Kompetensi Jabatan Pimpinan Aparatur Sipil Negara

Standar Kompetensi Jabatan Pimpinan di instansi pemerintah terdiri atas 2 rumpun, yaitu : kompetensi manajerial dan kompetensi sosio-kultural, sebagaimana tercantum dalam Peraturan BKN Nomor 26 Tahun 2019 dan Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017. Secara Lebih rinci dapat diuraikan sebagai berikut :

Syarat Level Kompetensi Jabatan Pimpinan

Adapun persyaratan level komptensi pada jabatan pimpinan dapat dibagi atas 3 yaitu :

Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Eselon 1a) level 5 - 4 Dominan 5
Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Eselon Ia dan Ib) level 5 - 4 Fity-fifty
Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama ( Eselon II) level 5 - 4 -3 Dominan 4

Gambar berikut menunjukkan level pada kompetensi jabatan Aparatur Sipil Negara, sehingga terlihat jelas level komptensi jabatan pimpinan adalah level kompetensi yang tinggi.

Kuesioner Kompetensi Jabatan Pimpinan

Sebagai bahan latihan mengisi kuesioner kompetensi jabatan, silahkan Anda pelajari pada link download berikut : Peraturan BKN Nomor 26 Tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, halaman 99. Berikut tampilan contoh kuesioner kompetensi jabatan pimpinan.

Jawaban Critical Incident Menggambarkan Kompetensi Jabatan

Beberapa alasan tujuan critical incident sebagai instrumen mengukur kinerja dan kompetensi manjerial dan kompetensi sosiokultural peserta seleksi jabatan, sebab critical incident :

dapat membantu mengidentifikasi kompetensi kunci peserta seleksi jabatan yang sesuai dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan pada jabatan yang menjadi target seleksi.
dapat menggambarkan situasi kritis dalam pelaksanaan kerja yang pernah dialami peserta seleksi jabatan pimpinan dan menunjukkan kompetensi mereka dalam mengatasi situasi tersebut.

Alasan tersebut menjadi dasar penyusunan pertanyaan pada critical incident memuat kata kunci komptensi sesuai dengan level kompetensi jabatan yang dipersyaratkan. Sehingga peserta seleksi sebaiknya benar benar memperhatikan kata kunci dalam level kompensi tersebut ketika menyusun jawaban critical incident.

Tips Menyusun Jawaban Critical Incident yang Efektif

1. Gunakan Tehnik STAR

Teknik STAR adalah metode yang digunakan untuk membantu peserta seleksi jabatan dalam menjawab pertanyaan dengan memberikan detail yang cukup tentang situasi, tugas, tindakan, dan hasil dari suatu peristiwa. Dalam menjawab pertanyaan critical incident, teknik STAR dapat membantu peserta seleksi dalam memberikan jawaban yang efektif dan terstruktur.

Penggunaan teknik STAR, peserta seleksi harus menjelaskan situasi yang dihadapi secara jelas dan singkat, menjelaskan tugas atau tantangan yang dihadapi, menjelaskan tindakan yang diambil untuk mengatasi situasi tersebut, dan menjelaskan hasil dari tindakan tersebut. Dengan mengikuti urutan yang benar dan memberikan detail yang cukup dalam setiap bagian, kandidat dapat menyusun jawaban critical incident yang efektif dan memberikan gambaran yang jelas tentang kemampuan mereka dalam menghadapi situasi sulit.

Dalam uraian berikutnya, akan dibahas secara lebih detail tentang tips menyusun jawaban critical incident yang efektif menggunakan teknik STAR

S : Situation

Deskripsi Situasi: Jelaskan situasi yang dihadapi secara jelas dan singkat. Berikan detail tentang situasi tersebut seperti waktu, tempat, dan kondisi yang terjadi.

T : Task

Penjelasan Tugas: Jelaskan tugas atau tantangan yang dihadapi dalam situasi tersebut. Berikan penjelasan tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi situasi tersebut.

A : Action

Deskripsi Tindakan : Jelaskan tindakan yang diambil untuk mengatasi situasi tersebut. Berikan detail tentang langkah-langkah yang diambil untuk menyelesaikan tugas atau tantangan yang dihadapi.

R : Result

Penjelasan Hasil: Jelaskan hasil dari tindakan yang diambil. Berikan detail tentang hasil yang dicapai dan dampak yang dihasilkan dari tindakan tersebut.

Dalam menggunakan teknik STAR, penting untuk mengikuti urutan yang benar dan memberikan detail yang cukup dalam setiap bagian. Berikut adalah beberapa tips tambahan untuk menyusun jawaban critical incident yang efektif menggunakan teknik STAR:

2. Identifikasi Kata Kunci Kompetensi Pada Pertanyaan atau Instruksi

Kata kunci kompetensi jabatan yang dimaksud disini adalah kata dasar yang menunjukkan kemampuan sesuai level jabatan (standar kompetensi jabatan ASN pada lampiran Peraturan BKN Nomor 26 Tahun 2019 hal 38) yang terdapat pada pertanyaan critical incident. Berikut contoh cara melakukan identifikasi kata kunci komptensi pada pertanyaan critical incident

Cara melakukan identifikasi kata kunci komptensi pada pertanyaan critical incident

Pertanyaan Critical Incident

Ceritakan satu aktivitas dimana Bapak/Ibu menciptakan situasi kerja yang mendorong kepatuhan pada nilai, norma, dan etika organisasi dalam tingkatan instansi

Cara identifikasi :

Kata "mendorong kepatuhan pada nilai, norma, dan etika" merujuk pada integritas
Kata "tingkatan instansi" merujuk pada level kompetensi 4, (catatan : pada pertanyaan lain mungkin saja akan terdapat kata "nasional" yang artinya merujuk pada level 5, namun jika tidak ada tambahan keterangan tingkat, maka Anda harus merujuk pada level kompetensi jabatan yang Anda tuju atau minimal 4 dan maksimal 5)
Baca Tabel standar kompetensi Peraturan BKN Nomor 26 Tahun 2019 hal 38, dan temukan kompetensi integritas lalu lihat kemampuan yang dipersyaratkan pada level 4
Perhatikan kemampuan 4.1; 4.2; dan 4.3 . Jawab pertanyaan critical incident tersebut dengan minimal menunjukkan kemampuan 4.1 yaitu menciptakan situasi kerja dst.
Semakin tinggi level kemampuan yang tercermin pada jawaban Anda akan semakin baik pula penilaian assesor. Jika mampu menunjukkan kemampuan level 5 berarti sudah diatas standar penilaian dan hal ini dapat mendongkrak penilaian pada butir pertanyaan tersebut. Sehingga dapat dipergunakan untuk menambal point jawaban pertanyaan lain yang mungkin saja dibawah standar level 4.

3. Fokus pada hasil

Penting untuk menunjukkan hasil konkret dari tindakan yang diambil. Berikan detail tentang dampak positif yang dihasilkan dari tindakan tersebut.

4. Hindari jawaban terlalu singkat atau terlalu panjang

Jawaban yang terlalu singkat mungkin tidak memberikan detail yang cukup, sedangkan jawaban yang terlalu panjang dapat membuat evaluator kehilangan fokus. Usahakan untuk memberikan jawaban yang cukup lengkap dan tidak terlalu panjang.

Untuk menghindari jawaban yang terlalu panjang yang berakibat pada bias fokus, gunakan pointer 1,2,3,4, atau a,b,c, sebagai penjelasan terperinci, khususnya jika ingin menjelaskan mengenai tahapan atau langkah-langkah tindakan atau uraian tugas.

5. Hindari kesalahan umum

Beberapa kesalahan umum dalam menyusun jawaban critical incident meliputi memberikan jawaban yang tidak relevan dengan pertanyaan yang diajukan, memberikan jawaban yang terlalu umum, atau memberikan jawaban yang terlalu teknis. Mengenai kesalahan umum dalam menjawab critical incident dapat dilihat pada bagian akhir dari artikel ini.

6. Latihan

Latihanlah menjawab pertanyaan critical incident dengan teknik STAR sebelum proses seleksi dimulai. Hal ini akan membantu meningkatkan kemampuan Anda dalam menyusun jawaban yang efektif.

Kesimpulannya, teknik STAR dapat membantu Anda menyusun jawaban critical incident yang efektif dan memberikan detail yang cukup tentang situasi, tugas, tindakan, dan hasil yang dihasilkan. Penting untuk mengikuti urutan yang benar dan memberikan detail yang cukup dalam setiap bagian untuk membuat jawaban Anda lebih efektif.

Daftar Pertanyaan dan Contoh Jawaban Critical Incident dalam Seleksi Jabatan Pimpinan

Pertanyaan pada Critical Incident pada dasarnya terdiri atas 2 bagian, bagian pertama adalah pertanyaan pendahuluan, dan bagian kedua adalah pertanyaan yang terkait dengan pengukuran komptensi manajerial dan sosiokultural. Berikut contoh daftar pertanyaan crotical incident yang seringkali digunakan dalam seleksi jabatan pimpinan tinggi.

Pertanyaan Pendahuluan

1. Data Diri peserta Seleksi : Nama, NIP, Eselon, Unit Kerja dan Jabatan

2. Tentang Diri Bapak/Ibu

Ceritakan secara singkat siapa diri Bapak/Ibu dan bagaimana Bapak/Ibu dibesarkan dalam keluarga?
Dengan siapa saja Bapak/Ibu luangkan waktu Bapak/Ibu dan dimana Bapak/Ibu aktif dalam organisasi/perkumpulan? (misal: organisasi profesi, olah raga, hobi, pengetahuan atau lainnya)

3. Tentang Karir Bapak/Ibu:

Ceritakan mengenai perjalanan karir Bapak/Ibu secara singkat.

4. Tentang Penilaian Mandiri

Apakah yang menarik minat Anda terkait bidang tugas yang dipilih?
Menurut Anda, bidang keahlian apa yang menjadi kekuatan Anda? Dan bagaimana Anda akan memberikan nilai tambah pada posisi yang dituju dengan bidang keahlian tersebut?
Apakah Anda mengetahui visi dan misi organisasi yang anda tuju? Tolong jelaskan dengan rinci bagaimana penjelasan atau penjabaran visi dan misi tersebut
Bagaimana Anda menyikapi visi dan misi tersebut?Jelaskan dengan spesifik kaitan visi dan misi tersebut dengan tugas dan tanggung jawab anda saat ini untuk dapat mencapai target kerja organisasi yang dituju
Langkah-langkah apa saja yang Anda lakukan untuk mewujudkan visi dan menjalankan misi dari organisasi yang dituju tersebut? Tolong jelaskan dengan rinci!
Bagaimana hasil dari tindakan yang telah Anda lakukan tersebut? Apakah hasil tersebut membanggakan, baik untuk Anda sendiri ataupun pihak lain? Dapatkah kita melihat jejak dari tindakan tersebut hari ini?

Pertanyaan Pengukuran Kompetensi

1. Ceritakan satu aktivitas dimana Bapak/Ibu menciptakan situasi kerja yang mendorong kepatuhan pada nilai, norma, dan etika organisasi dalam tingkatan instansi.

Kapan waktu kejadiannya? Siapa pihak tersebut?
Apa yang menjadi latar belakang situasi tersebut?
Apa tugas atau posisi Bapak/Ibu dalam situasi tersebut?
Bagaimana cara Bapak/Ibu menciptakan situasi kerja yang mendorong kepatuhan pada nilai, norma, dan etika organisasi?
Bagaimana hasilnya? Poin apa yang Bapak/Ibu dapat dari aktivitas tersebut?

(NOTE : 5 item sub pertanyaan di atas akan berulang menjadi sub pertanyaan pada pertanyaan berikut)

2. Sebutkan satu aktivitas dimana Bapak/Ibu dalam membangun komitmen tim dan sinergi.

3. Sebutkan satu aktivitas dimana Bapak/Ibu memberikan informasi untuk mempersuasi sekelompok atau satu orang agar dapat mengikuti arahan atau rekomendasi Bapak/Ibu.

4. Ceritakan kejadian/aktivitas dimana Bapak/Ibu mendorong, memantau dan memanfaatkan SDM bersama antar unit kerja dalam rangka meningkatkan efektifitas dan efisiensi pencapaian target organisasi!

5. Dalam melaksanakan tugas pemerintahan, pembangunan dan kebutuhan pelayanan publik secara professional. Ceritakan kejadian ketika Bapak/Ibu memberi lebih daripada yang diharapkan oleh para pemangku kepentingan atas pelayanan yang Bapak/Ibu berikan!

6. Sebutkan aktivitas/kegiatan dalam pengembangan pola karir orang lain (bawahan)!

7. Sebutkan kejadian Bapak/Ibu melakukan perubahan di unit kerja atau organisasi.

8. Ceritakan peristiwa/pengalaman pada saat Bapak/Ibu membuat keputusan yang baik secara tepat waktu dan dengan keyakinan diri.

9. Ceritakan tentang situasi ketika Bapak/Ibu terlibat dalam aktivitas/kegiatan lintas unit kerja/organisasi/kelompok masyarakat untuk menjaga kedaulatan dan keutuhan NKRI

Download Daftar Pertanyaan Critical Incident jabatan tinggi

Agar Anda dapat berlatih menyusun jawaban critical incident, silahkan download daftar pertanyaan dalam bentuk dokumen Ms.Word pada link berikut

Download Critical Incident Jabatan Tinggi

Contoh jawaban critical incident

Contoh jawaban critical incident pada artikel ini, menjawab pertanyaan nomor terakhir pada kuesioner critical incident, terkait dengan kompetensi sosiokultural yaitu pereka kebangsaan

Download Contoh Jawaban Critical Incident

Penggunaan Kuesioner Critical Incident dalam Wawancara Seleksi Jabatan Pimpinan

Penggunaan Kuesioner Critical Incident dalam wawancara seleksi jabatan biasa juga dikenal istilah Critical Incident Interview (CII). Beberapa kemampuan yang dapat diukur dalam Critical Incident Interview adalah sebagai berikut :

Kemampuan untuk mengenali dan memahami emosi sendiri dan orang lain.
Kemampuan untuk mengelola emosi dan stres dalam situasi yang menantang.
Kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain.
Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dan membangun hubungan yang baik dengan orang lain.
Kemampuan untuk menyelesaikan konflik dan bekerja dalam tim dengan baik.

Dengan menggunakan critical incident dan wawancara seleksi jabatan pimpinan akan memberikan petunjuak kepada interviewer bahwa calon pemimpin harus siap dan mampu menghadapi situasi kritis dengan cepat dan efektif.

Calon pemimpin tersebut harus memiliki kemampuan untuk merencanakan dan mengantisipasi kemungkinan terjadinya critical incident di masa depan, serta kemampuan untuk berkomunikasi dan memimpin tim mereka dengan baik. Pertanyaan-pertanyaan tentang kemampuan ini sering muncul pada wawancara seleksi jabatan pimpinan.

Cara Penggunaan Kuesioner Critical Incident dalam Wawancara Seleksi Jabatan

Kuesioner Critical Incident dapat digunakan untuk wawancara seleksi jabatan untuk mengukur kemampuan calon pemimpin dalam mengatasi situasi kritis dan kompleks. Berikut adalah beberapa cara penggunaan kuesioner critical incident dalam wawancara seleksi jabatan:

1. Identifikasi kemampuan calon dalam mengatasi situasi sulit:

Kuesioner Critical Incident dapat digunakan untuk mengidentifikasi kemampuan calon dalam mengatasi situasi sulit dan kompleks. Pertanyaan dalam kuesioner ini dapat memberikan gambaran tentang bagaimana calon memecahkan masalah dan mengambil keputusan dalam situasi yang penuh tekanan.

2. Evaluasi kemampuan calon dalam memimpin tim:

Kuesioner Critical Incident juga dapat digunakan untuk mengevaluasi kemampuan calon dalam memimpin tim dalam situasi kritis. Pertanyaan dalam kuesioner ini dapat memberikan gambaran tentang bagaimana calon berinteraksi dengan tim mereka dan bagaimana mereka memimpin tim dalam situasi yang sulit.

3. Pengukuran kemampuan calon dalam merencanakan dan mengantisipasi kemungkinan terjadinya critical incident

Kuesioner Critical Incident juga dapat digunakan untuk mengukur kemampuan calon dalam merencanakan dan mengantisipasi kemungkinan terjadinya critical incident di masa depan. Pertanyaan dalam kuesioner ini dapat memberikan gambaran tentang bagaimana calon merencanakan dan mempersiapkan tim mereka untuk menghadapi situasi sulit.

4. Penilaian kemampuan calon dalam berkomunikasi dan memimpin tim:

Kuesioner Critical Incident juga dapat digunakan untuk menilai kemampuan calon dalam berkomunikasi dan memimpin tim mereka dengan baik. Pertanyaan dalam kuesioner ini dapat memberikan gambaran tentang bagaimana calon berkomunikasi dengan tim mereka dan bagaimana mereka memberikan arahan yang jelas dan mendukung tim mereka dalam mengatasi situasi sulit.

Tujuan dan Aspek Penilaian wawancara Seleksi Jabatan Pimpinan

Tujuan dari wawancara seleksi jabatan pimpinan adalah untuk menemukan kandidat yang paling cocok untuk posisi kepemimpinan tertentu. Proses seleksi ini melibatkan beberapa tahapan, termasuk penilaian terhadap aspek-aspek tertentu dari kandidat. Berikut adalah beberapa aspek penilaian yang sering diperhatikan pada wawancara seleksi jabatan pimpinan:

Aspek Penilaian Wawancara Seleksi jabatan berdasarkan pengukuran kemampuan calon pemimpin.

1. Kemampuan kepemimpinan:

Salah satu aspek penting yang dinilai dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan adalah kemampuan kepemimpinan. Calon pemimpin harus mampu memimpin tim mereka dengan baik dan membuat keputusan yang tepat dalam situasi yang sulit.

2. Kemampuan berkomunikasi:

Kemampuan berkomunikasi yang baik sangat penting bagi seorang pemimpin. Calon pemimpin harus mampu memberikan arahan yang jelas dan mendukung tim mereka dalam mengatasi situasi sulit.

3. Kemampuan merencanakan dan mengantisipasi kemungkinan terjadinya situasi sulit:

Calon pemimpin harus mampu merencanakan dan mengantisipasi kemungkinan terjadinya situasi sulit di masa depan. Mereka harus mampu membuat rencana darurat yang efektif dan memastikan bahwa tim mereka telah terlatih untuk menghadapi situasi sulit. Pertanyaan tentang kemampuan calon dalam merencanakan dan mengantisipasi kemungkinan terjadinya situasi sulit sering muncul dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan.

4. Kepribadian dan karakter:

Selain kemampuan teknis dan kepemimpinan, kepribadian dan karakter juga menjadi aspek penting dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan. Calon pemimpin harus memiliki kepribadian yang baik dan karakter yang kuat, seperti integritas, kejujuran, dan etika kerja yang baik. Pertanyaan tentang kepribadian dan karakter calon sering muncul dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan.

5. Pengalaman dan prestasi:

Pengalaman dan prestasi calon juga menjadi faktor penting dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan. Calon pemimpin yang memiliki pengalaman dan prestasi yang baik dalam bidang yang relevan akan lebih diutamakan dalam proses seleksi. Oleh karena itu, pertanyaan tentang pengalaman dan prestasi calon sering muncul dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan.

Aspek Penilaian Wawancara Seleksi jabatan berdasarkan fokus dan jenis Pertanyaan.

Beberapa pertanyaan dasar dalam wawancara seleksi bertujuan untuk meminta kandidat untuk menggambarkan pengalaman mereka yang relevan dengan posisi yang ditawarkan. Pertanyaan tersebut dapat mencakup detail tentang situasi, peran kandidat dalam situasi tersebut, dan hasil akhir dari situasi tersebut.

Setiap wawancara seleksi memiliki aspek yang dinilai yang berbeda-beda tergantung pada jenis posisi yang ditawarkan. Namun, terdapat beberapa aspek yang umumnya dinilai dalam sebagian besar wawancara jenis ini. Beberapa aspek tersebut diantaranya kemampuan kerja dalam tim, kemampuan bekerja secara mandiri, fleksibilitas dalam menghadapi perubahan, kemampuan mempengaruhi orang lain, dan kreativitas dalam menyelesaikan tugas. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara seleksi dapat bervariasi tergantung pada aspek yang ingin dinilai.

Berikut aspek penilaian wawancara seleksi jabatan berdasarkan fokus dan jenis pertanyaan :

1. Sense of achievement (rasa pencapaian):

Aspek ini mencakup kemampuan peserta seleksi untuk memperlihatkan rasa kepuasan atas kinerja yang telah dilakukan sebelumnya. Peserta seleksi yang dapat menunjukkan rasa pencapaian yang kuat dan dapat menggambarkan pengalaman kerja yang sukses dapat memperoleh nilai yang lebih tinggi dalam penilaian.

2. Kerja kelompok

Aspek ini mencakup kemampuan peserta seleksi untuk bekerja dalam tim dan berkoordinasi dengan anggota tim lainnya. Peserta seleksi yang dapat menunjukkan kemampuan untuk bekerja sama dalam tim dan memimpin tim dengan baik dapat memperoleh nilai yang lebih tinggi dalam penilaian.

3. Otonomi

Aspek ini mencakup kemampuan peserta seleksi untuk bekerja secara mandiri dan mengambil inisiatif tanpa adanya pengawasan langsung. Peserta seleksi yang dapat menunjukkan kemampuan untuk bekerja secara mandiri dan mengambil keputusan yang tepat dapat memperoleh nilai yang lebih tinggi dalam penilaian.

4. Pengaruh

Aspek ini mencakup kemampuan peserta seleksi untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh dukungan dari anggota tim. Peserta seleksi yang dapat menunjukkan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh dukungan dari anggota tim dapat memperoleh nilai yang lebih tinggi dalam penilaian.

5. Fleksibilitas dan adaptasi untuk berubah

Aspek ini mencakup kemampuan peserta seleksi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam lingkungan kerja dan kemampuan untuk mengatasi tantangan. Peserta seleksi yang dapat menunjukkan kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan dan mengatasi tantangan dapat memperoleh nilai yang lebih tinggi dalam penilaian.

6. Kreativitas dan proaktif:

Aspek ini mencakup kemampuan peserta seleksi untuk menghasilkan ide-ide baru dan memperlihatkan inisiatif dalam menyelesaikan tugas. Peserta seleksi yang dapat menunjukkan kemampuan untuk menghasilkan ide-ide kreatif dan mengambil inisiatif dalam menyelesaikan tugas dapat memperoleh nilai yang lebih tinggi dalam penilaian.

10 Kesalahan Umum dalam Menjawab Critical Incident dan Wawancara

Berikut 10 Kesalahan Umum dalam Menjawab Critical Incident dan Wawancara seleksi jabatan pimpinan:

Tidak memperhatikan instruksi dan Pertanyaan

Salah satu kesalahan umum dalam menjawab pertanyaan Critical Incident dan wawancara seleksi adalah tidak memperhatikan instruksi dengan baik. Pastikan Anda memahami pertanyaan dan instruksinya dengan baik sebelum menjawab. Fokuslah pada pertanyaan yang diajukan dan menjawab dengan tepat. Hindari menjawab pertanyaan yang tidak relevan atau terlalu umum.

Tidak Mengaitkan dengan Kata Kunci Kompetensi Manajerial dan Sosiokultural

Kesalahan paling umum dalam menyusun jawaban critical incident adalah abai dalam mengaitkan dengan kata kunci kompetensi manajerial dan sosiokultural. Penting untuk selalu diingat bahwa setiap butir pertanyaan pada kuesioner critical incident, menggambarkan kompetensi manajerial dan kompetensi sosiokultural, sebab tujuan utama critical incident dalam asessment center seleksi jabatan adalah mengukur tingkat kompetensi manajerial dan kompetensi sosiokultural sesuai level jabatan. Sehingga setiap jawaban harus menunjukkan kemampuan calon pemimpin pada kompetensi tersebut.

Tidak memberikan contoh konkret

Penting untuk memberikan contoh konkret dalam menjawab pertanyaan Critical Incident dan wawancara seleksi. Memberikan contoh konkret dapat membantu pewawancara memahami kemampuan Anda dengan lebih baik.

Tidak mempersiapkan diri dengan baik

Pastikan Anda memahami posisi jabatan yang ditawarkan dan mempersiapkan diri dengan baik sebelum wawancara. Memahami posisi jabatan yang ditawarkan dapat dilakukan dengan membaca deskripsi pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan, serta mencari informasi tentang aturan yang berlaku di intansi terkait. Selain itu, sebaiknya juga mempersiapkan contoh-contoh konkret yang menunjukkan kemampuan dan keterampilan yang relevan dengan posisi tersebut.

Pastikan juga bahwa Anda dapat mengikuti instruksi dengan seksama, fokus pada pertanyaan yang diajukan, jujur dan terbuka, serta menunjukkan kemampuan untuk belajar, bekerja dalam tim, mengatasi masalah, dan memperlihatkan motivasi yang kuat. Dengan mempersiapkan diri dengan baik, peluang untuk berhasil dalam proses seleksi akan semakin tinggi.

Tidak memberikan jawaban yang jujur

Penting untuk memberikan jawaban yang jujur dan tidak berbohong dalam menjawab Critical Incident dan selama wawancara seleksi jabatan. Hindari memberikan jawaban yang dibuat-buat atau terlalu dibuat-buat.

Tidak memberikan jawaban yang spesifik

Hindari memberikan jawaban yang terlalu umum, tidak spesifik, atau out of topic. Sangat penting untuk memberikan jawaban yang spesifik dan terperinci saat menjawab pertanyaan dalam proses seleksi kepemimpinan dan wawancara insiden kritis. Jawaban yang terlalu umum, tidak spesifik, atau tidak sesuai dengan topik yang dibahas dapat menunjukkan kurangnya persiapan atau pemahaman tentang kompetensi yang diinginkan. Oleh karena itu, pastikan untuk memperhatikan pertanyaan yang diajukan dan memberikan jawaban yang spesifik dengan contoh-contoh yang relevan. Hal ini akan membantu menunjukkan kemampuan dan keterampilan peserta seleksi jabatan secara konkret dan meningkatkan kesempatan untuk berhasil dalam proses seleksi.

Tidak menunjukkan kemampuan untuk belajar

Dalam menjawab kuesioner critical incident dan wawancara seleksi jabatan, salah satu kesalahan umum yang sering dilakukan adalah tidak menunjukkan kemampuan untuk belajar. Menunjukkan kemampuan untuk belajar sangat penting karena menunjukkan sikap terbuka dan siap untuk belajar dan berkembang, yang merupakan kualitas penting dalam lingkungan kerja yang selalu berubah dan berkembang.

Kemampuan untuk belajar juga menunjukkan kemampuan untuk mengatasi tantangan baru dan beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru, yang sangat penting dalam posisi kepemimpinan di mana kemampuan untuk belajar dan beradaptasi sangat penting untuk kesuksesan. Oleh karena itu, organisasi/instansi dalam melakukan seleksi pekerja mencari kandidat yang menunjukkan kemampuan untuk belajar dan beradaptasi dengan lingkungan kerja yang selalu berubah, terutama dalam posisi kepemimpinan. Peserta seleksi jabatan yang menunjukkan kemampuan untuk belajar dan berkembang dalam proses seleksi akan meningkatkan peluang kesuksesannya dalam memperoleh posisi tersebut.

Tidak menunjukkan kemampuan untuk bekerja dalam tim

Banyak posisi memerlukan kemampuan untuk bekerja dalam tim. Penting untuk menunjukkan kemampuan Anda untuk bekerja dalam tim selama wawancara.

Tidak menunjukkan kemampuan memecahkan masalah

Kemampuan memecahkan masalah mendeskripsikan 2 hal yaitu kemampuan mengatasi masalah dan kemampuan menemukan solusi yang efektif. Dalam lingkungan kerja, kemampuan untuk memecahkan masalah adalah keterampilan yang sangat penting karena setiap hari akan ada tantangan dan masalah yang harus dihadapi. Oleh karena itu, perusahaan/instansi mencari pekerja dan pemimpin yang dapat mengatasi masalah dengan cepat dan efektif, serta dapat mengambil tindakan yang tepat untuk menghindari masalah yang sama di masa depan.

Menunjukkan kemampuan untuk memecahkan masalah juga menunjukkan bahwa peserta seleksi jabatan dapat bekerja mandiri dan memiliki kemampuan untuk mengambil inisiatif dalam menyelesaikan masalah.

Tidak menunjukkan motivasi yang cukup

Hindari menunjukkan kurangnya motivasi atau ketertarikan pada posisi tersebut. Menunjukkan motivasi yang cukup dalam wawancara seleksi jabatan pimpinan merupakan faktor kunci yang menunjukkan minat dan semangat yang kuat dari peserta seleksi jabatan untuk bekerja di posisi tersebut. Motivasi yang cukup juga mampu menunjukkan komitmen dan tekad peserta seleksi jabatan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, serta mencapai tujuan perusahaan.

Selain itu, menunjukkan motivasi yang cukup juga dapat menggambarkan kemauan peserta seleksi jabatan untuk terus belajar dan berkembang dalam posisi tersebut, serta mampu memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Dalam lingkungan kerja yang penuh tantangan, motivasi yang cukup juga dapat membantu peserta seleksi jabatan untuk mempertahankan semangat dan energi dalam menghadapi masalah dan tantangan yang mungkin muncul.

Referensi

Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN.
Peraturan Menteri PANRB Nomor 15 Tahun 2019 Tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Dan Kompetitif Di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil